外国人雇用管理指針は、外国人労働者が日本の職場で安心して働き、その能力を十分に発揮できるよう、事業主が適切に講ずべき雇用管理上の措置などを定めたものです。

外国人労働者についても、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法などの関係法令が適用されます。

今回の改正では、外国人労働者を取り巻く環境の変化などを踏まえ、事業主に求められる対応が改めて整理されています。

外国人労働者についても、関係法令を遵守し、適正な雇用管理を行うことが基本となります。

採用時には、在留資格や在留期間などを確認し、在留資格の範囲内で適正に就労できることを確認する必要があります。

また、外国人であることを理由として、不合理な労働条件を設定することがないよう注意が必要です。

さらに、外国人労働者についても同一労働同一賃金のルールが適用されることが改めて明記されました。外国人労働者であっても、同じ仕事に取り組む他の労働者と不合理な待遇差を設けることは認められません。

外国人労働者を採用する際には、賃金、労働時間、休日、仕事内容などの労働条件を、本人が十分に理解できるよう説明することが重要です。

必要に応じて、平易な日本語や外国語を用いるなど、外国人労働者の日本語能力に配慮した対応が求められます。

労働条件を「伝えた」だけではなく、本人が内容を理解しているかを確認することも、後々のトラブル防止につながります。

また、2026年10月1日からは、短時間・有期雇用労働者や派遣労働者として外国人を雇用する事業主に対して、通常の労働者との待遇の相違について説明を求めることができる旨を、文書の交付等により明示する義務が追加されます。短時間労働者や有期雇用の外国人を雇用している企業は、労働条件通知書などの様式を見直す必要があります。

外国人労働者が職場で円滑に働くためには、日本語によるコミュニケーションも重要です。

今回の改正では、外国人労働者やその家族に対する日本語学習の機会の提供などについて、事業主が必要な支援に努めることが盛り込まれました。

また、外国人労働者の日本語能力に配慮した教育訓練を行うなど、業務に必要な知識や技能を身につけられる環境を整えることも重要となります。

2027年4月1日から、現在の技能実習制度を発展的に解消し、新たに「育成就労制度」が創設される予定です。

育成就労制度は、人材育成と人材確保を目的とした新たな制度です。

今回の外国人雇用管理指針にも、育成就労関係法令に留意し、育成就労の適切な実施や育成就労外国人の保護に取り組むことなどが盛り込まれました。

現在、技能実習生を受け入れている企業や、今後外国人材の受入れを検討している企業は、今のうちから制度の内容を確認しておくことをおすすめします。

今回の改正は、一度にすべてが適用されるわけではありません。内容に応じて段階的に適用されます。

そのため、外国人労働者を雇用している企業では、雇用契約書や労働条件通知書、社内の教育・研修体制、在留資格の確認方法などについて、順次見直していくことが大切です。

今回の改正を機会に、次のような点を確認してみましょう。

外国人労働者の雇用では、在留資格の確認だけでなく、労働条件、社会保険、労働保険、安全衛生、教育訓練など、幅広い観点から適切な管理を行う必要があります。

今回の改正をきっかけに、自社の外国人雇用に関する管理体制を一度確認してみてはいかがでしょうか。